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成果主義の正確な評価には人事システムのトータル像を把握することも重要

2004年11月25日

『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』が20万部を超えるベストセラーになったのをきっかけに、再度成果主義の議論が沸騰してきた感があります。今度は、100社以上の上場企業を取材した結果をまとめた『隣りの成果主義』という本も出版されました。また、私が以前に投稿した記事 内側から見た富士通の城繁幸氏は作家に転身して本当の成果主義に挑戦するのかにも、トラバやコメントをもらいましたので、皆さんの関心の高い話題であることがわかります。私が良く見る nikkebpのサイトでも、新たに成果主義に関するアンケートを始めました。

今回は、「成果主義の運用と課題」について、皆さまの職場ではどうなっているのかを伺います。

多くの企業で成果主義の導入が進んでいます。皆さまの会社では、いかがでしょうか? 成果主義の導入が進むにつれて問題となり始めたのが、その運用の難しさです。成果を計るものさしとして何を使うのか、会社の目標と社員の目標とをどうすり合わせるのか、評価する側に十分な評価スキルがあるのか、などが指摘されています。

このアンケートでは、成果主義を「給与額や昇進・昇格を、仕事の成果(目標とする売上高を達成する、研究成果を上げる、など)によって決める」仕組みと定義します。

締め切りは、11月29日(月)ですので、興味のある方は参加されてはいかがでしょうか。nikkeibp はビジネスマンのアクセス数が多いサイトなので、相当数の回答が期待できます。回答者には抽選で図書券がもらえるようですし。設問内容は、「成果主義の導入の有無」「事前目標設定の内容」「成績評価」などが中心で、極めてシンプルな設計の調査形式です。おそらくこの調査は、簡単な調査にすることでサンプル数を増やすことを目的にしているのだと考えられます。傾向を捉えるには、サンプル数の多寡が重視されるので、このようなやり方も有効だと思います。

しかし、欲を言えばもう少し関連する質問があった方が良かったように思います。それは成果主義だけが企業の人事システムではないからです。成果主義を成功に導くためには、それを補完する制度もある程度整備することが必要でしょう。例えば、成果を実現するための教育制度の有無や、配置の適正化を図るための自己申告による異動の有無などは、成果主義の評価に対して少なからず影響を与えるものです。これらの制度の完備状況と、成果主義に対する評価をクロス分析しても、また興味深い結果が得られるような気がします。

もちろん、あまり設問数を増やしすぎると、有効回答数が集まらなくて、統計データとして意味をなさないという懸念も理解できます。このトレードオフを考えて、最適な質問票を設計するのが調査業務の醍醐味だと思います。


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PHPからでてる「voice」12月号で成果主義の特集をやってます。

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◆ 特集:成果主義は崩壊する                 ◆
◆                              ◆
◆ ●成果主義が失敗する理由                  ◆
◆  ―「種まきする経営」を支える人事とは―         ◆
◆     [対談]日下公人 / 堀 紘一  ◆
◆ ●人事部に評価は下せない            城 繁幸  ◆
◆ ●日本型年功制を復活せよ            高橋伸夫  ◆
◆ ●向く職種、向かない職種            梅森浩一  ◆
◆ ●問題は会社への不信感             柴田昌治  ◆
◆ ●賃下げしない成果主義             根本 孝  ◆
◆ ●多数派はスローキャリア            高橋俊介  ◆
◆                              ◆
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堀氏の対談がちょっと興味あります。

ご参考までに。

いつも貴重な情報ありがとうございます。

豪華メンバーですね。

高橋伸夫氏とか、他のメンバーと波長が合うのでしょうか?

対談は日下公人氏と堀 紘一氏のみで、あとは個別の項目です。

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